实际工资和劳动合同写的工作不一致，有什么不利吗？

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　　在现实生活中，不知道大家有没有注意到一个细节，很多小工厂、私企在与员工签订劳动合同时，合同上写的工资与实际工资不符。近来有人称，自己工资明明是6000，合同上却写着3500元工资，为什么企业要在合同上降低工资?这么做会产生什么后果呢?

　　让我们从一个更简单的案例开始讲起，2013年，北京的黄先生在7月1日到某饭店工作，双方约定每个月3000元工资，同时在合同中约定以本市最低工资1400元为基数发放加班费。黄先生本来是做五休二，但是为了拿到更多的工资，于是在每周六会额外加班一天。

　　根据《劳动法》第四十四条：支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。显而易见地，饭店与黄先生签订的劳动合同中有关于加班费的约定是不合法的，但是黄先生在任职的两年时间内，拿到的加班费统统按照1400元的基准来计算。

　　因此，在黄先生离职并进入下一家饭店工作时，提起此事以后，现任老板拍着他的肩膀，语重心长地对他说：“小伙子，你被坑了!”黄先生意识到此事后，立马去仲裁委员会申请，希望上一个饭店给他补发加班费。当然，最后他的诉求也得到了实现。在此案中，单位违法的行为比较明显，很容易就可以识破。不过还有一种变相降低加班费的方法，也正是前言中提到的情况。

　　假如像上述所言，原本职工工资是6000元，合同上却只写3500元，那么加班费岂不是要按照合同上的工资来算了吗?——并不完全是这样的。因为在司法实践中，如果有确切证据可以证明实际工资与合同中约定的工资数不符，那么需要以实际工资来算。具体来说，可以证实工资的证明包括工资条、银行流水等。需要注意的是，此处的工资并不是基础工资，而是包括绩效、奖金在内的所有工资数。

　　除了加班费产生的纠纷以外，实际上合同中工资数与实际不符还会产生别的影响，比如五险一金。《社会保险法》第十二条：用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。职工应当按照国家规定的本人工资的比例缴纳基本养老保险费，记入个人账户。如果企业以合同中较低工资数位基准缴纳养老保险费用，职工也按照这个比例缴纳个人养老保险费，那么在职工退休时，发放的养老金就会变少。老年职工基础生活得不到足够的保障，并不是年轻时工资少造成的，完全是企业的锅。

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